2026年是“十五五”开局之年，人工智能正以前所未有的速度融入国家战略主航道。就在不久前的2月10日，国务院国资委召开中央企业“AI+”专项行动深化部署会，明确指出要以制定和实施“十五五”规划为契机，找准中央企业发展人工智能的定位与优势，切实当好智算基础设施的供给者、人工智能赋能千行百业的推动者、产业体系化布局的组织者。会议强调，央企要强化自主创新，持续攻关“大模型”技术，推动人工智能规模化落地应用，推进“算力+电力”协同发展，夯实产业基础底座。

紧随其后，2月24日多地“新春第一会”密集点名人工智能。广东强调“让低空经济‘飞’起来、自动驾驶‘跑’起来、具身智能‘用’起来”；江苏专题推进“人工智能+医疗健康”；安徽、湖北等地纷纷加大新兴产业投资布局。这一系列信号表明：人工智能已从技术趋势上升为国家战略，从“可选项”变为央国企高质量发展的“必答题”。

而在这一轮智能化浪潮中，人力资源管理作为战略与人才之间的关键枢纽，正迎来从“数字化管理”向“智能化赋能”跃迁的关键窗口期。

《北森说·央国企专刊》深刻指出：“未来的组织竞争，终将回到对‘价值创造能力’的比拼上。”当AI深度嵌入招聘、培养、激励、干部管理等核心环节，人力资源部门将不再是后台的事务支撑，而是驱动组织能力进化的战略引擎。

“十五五”时期，国有企业面临双重使命：既要紧抓科技创新主动权、强化关键人才队伍建设，又要加快组织管理模式变革、提升人力资源配置效率。传统以经验判断和线性流程为基础的人力资源管理方式，已难以支撑企业战略落地。

1. 从“支撑保障”到“价值引领”的角色跃迁

《北森说》指出，相较于“十四五”聚焦机制完善和流程优化，“十五五”的人力资源工作必须转向价值引领：衡量标准从“编制是否满员”变为“人均产出是否提升”，从“流程是否规范”变为“机制是否支持创新与发展”。这一转变要求HR部门必须具备数据洞察力、业务理解力和战略协同力，而AI正是实现这一跃迁的核心工具。

2. AI破解国企人才管理的“五重挑战”

专刊中梳理的国企人力资源五大挑战——高端人才难引、干部能力脱节、员工技能滞后、激励机制乏力、HR自身能力不足——均可在AI赋能下找到破解路径。例如：

• 人才引进端：AI可精准识别科研“苗子”，突破传统招聘的“唯学历、唯背景”局限；

• 干部管理端：AI可整合多源数据，实现干部能力的动态画像与梯队预警；

• 员工发展端：AI可构建个性化学习路径，推动“大水漫灌”向“精准滴灌”转变。

正如专刊中所言：“AI不仅在流程替代上解放了人力，更在认知增强、协同决策方面带来前所未有的赋能。” 

场景落地：AI赋能人才管理的四大主战场

1. 精准选苗：AI重构科技人才招选标准

科技人才是国企创新驱动的核心力量，但其招选长期面临“大海捞珍”的困境。《北森说》提出“精准选苗”战法：从科研思维、科研品质、科研精神三个底层维度构建人才画像。

AI的赋能价值在于：通过人机交互式测评，AI可动态评估候选人的探究式思维和问题解决策略，而非仅看最终答案；通过语义分析，AI可识别候选人的家国情怀、坚韧性等隐性素质。

以北森AI面试官在金融行业的应用为例，上海银行将人工初面时间从30分钟缩短至15分钟，候选人体验显著提升另有银行应用数据显示，AI面试可使面试耗时缩短50%，到面率达89%，这正是AI从‘简历筛选’走向‘潜能识别’的典型例证。

2. 快速拔节：AI驱动青年人才加速成长

据统计，自然科学发明的最佳年龄段是25岁至45岁。如何让青年科技人才从“生力军”快速成长为“主力军”？专刊提出“训战结合、一人一策”的培养理念。

AI的赋能价值在于：以扬子江船业为例，40余名新晋管理者通过北森AI领导力教练Mr.Sen进行为期5个月的实战演练后，练习平均分数提升22.33%，其中一名学员从初次练习的5.3分提升至7.1分 。这种‘练中学、学中练’的模式，打破了传统培训‘听过就忘’的局限，让能力提升真正可量化、可追踪。

3. 数字验效：北森人才管理平台支撑科学用人与人效评估

"十五五"强调以价值贡献为导向的人才评价体系。专刊指出，要"用真实数据破除过往评价模式的模糊性与主观性"。

北森人才管理平台的价值在于：平台可整合项目攻坚、技术突破、知识沉淀等多维数据，生成科技人才的动态数字档案，为晋升任用与激励决策提供精准数据支撑。更重要的是，平台支持长周期价值贡献回溯机制，防止短期KPI催生"科研快餐"，真正让评价成为创新的"指挥棒"而非"枷锁"。

4. 干部管理：北森干部管理平台实现从"静态记录"到"动态优化"

干部队伍是国企战略落地的关键变量。《北森说》对250家国企的360度评估数据分析显示：中高层干部商业洞察能力有待提升，基层干部创新能力表现不如预期。

北森干部管理平台的价值在于：平台可打通履历、考核、项目、访谈等多源数据，通过AI算法辅助完成干部评价、高潜识别与继任规划。例如，系统可自动整合年度考核材料，运用语义分析提炼风险点和关键表现；可对年轻干部进行动态跟踪，实时更新后备人才库结构和排序。这使干部管理从"人治经验"走向"数据支撑"，从"静态记录"迈向"动态优化"。

体系保障：构建AI驱动的“三新两调”新范式

《北森说》提出的“三新两调”框架——构建关键人才新队伍、锻造干部新队伍、提升员工新能力，推动组织效能优化和人力资源机制升级——为AI应用提供了系统性的落地路径。

1. 以AI夯实“三新”建设

• 关键人才新队伍：AI助力精准引才、平台聚才、机制突破，在战略性新兴产业建立专项引才通道；

• 干部新队伍：AI支撑干部能力画像、培养路径设计和梯队预警，推动干部从“经验型”向“数据型”跃迁；

• 员工新能力：AI驱动个性化学习、人机协同和人效提升，帮助员工完成“能力再造”。

2. 以AI升级“两调”机制

• 组织效能再优化：AI可辅助组织结构诊断、岗位价值评估和人岗匹配分析，为“能上能下、能进能出”提供数据依据；

• 人力资源机制再升级：AI打通“数据孤岛”，构建统一的人才数据平台，推动HR从流程执行者向战略伙伴转型。

正如专刊所言：“人力资源机制能否成功升级，取决于HR团队是否具备足够的数智能力。”这要求HR团队系统学习数据分析、AI工具使用与业务对接能力，真正成为“懂业务、会工具、能共创”的价值创造者。

以AI重塑国企人才治理的“中国方案”

站在“十五五”开局之年的春天里，人工智能正从技术概念加速融入国资国企的战略肌理。2月10日的央企“AI+”专项行动深化部署会、2月24日多地“新春第一会”的密集部署、全国两会期间代表委员对AI治理与算力自主的热议，共同勾勒出一个清晰的图景：2026年，将是人工智能从“战略储备”迈向“实效落地”的转折之年。

对于国有企业而言，AI赋能人力资源管理的意义不止于效率提升。它关乎：能否在激烈的人才竞争中精准识别“科研苗子”，能否让年轻干部在实战中快速“拔节生长”，能否让人才评价真正以价值贡献为导向，能否构建起面向未来的、具有持续竞争力的人才治理体

《北森说》的愿景值得铭记：“依托‘盘点-对标-构建-检核’的闭环路径，系统性重塑干部体系、关键人才体系与组织体系，国企才能高质量构筑具有中国特色的人才新优势。”这不仅是管理范式的深度变革，更是人力资源管理者必须承担的历史使命——在制度自信与市场机制之间，探索出一条通向全球领先的人才治理“中国方案”。

AI已来，唯主动拥抱者胜；人才为本，唯体系进化者强。